Téléchargez votre checklist prête à l'emploi qui liste toutes les étapes à ne pas manquer pour l'adoption de la nouvelle convention collective de la métallurgie.
Vous trouverez dans ce guide : les étapes pour utiliser Chat GPT facilement et de manière sécurisée ainsi que l'expertise de nos partenaires qui vous proposent 7 prompts sur tout le parcours collaborateur, du recrutement à l'offboarding.
C'est le kit de survie qu'il vous faut pour vous saisir de tous les enjeux de l'EPP, décrypter vos obligations dans leur moindre détail et vous outiller facilement pour garantir votre conformité.
Téléchargez dès maintenant votre checklist prête à l'emploi qui liste toutes les obligations à ne pas manquer pour la préparation de vos entretiens professionnels avec vos collaborateurs.
Pourquoi digitaliser ? Pour qui ? Et surtout… pour quoi faire ? Et comment bien le faire ? Suivez le guide rédigé par nos experts RH et (re)donnez du sens à vos processus RH.
Un modèle de matrice de polycompétences à télécharger pour piloter vos talents. Assurez la polyvalence et mettez-la au coeur de votre plan de développement des compétences !
Pour mettre en place les EPP dans l'industrie, commencez par vérifier votre convention collective de branche : si elle prévoit une périodicité plus favorable (ex. 3 ans en métallurgie), elle prime sur le rythme légal de 4 ans, mais les nouvelles thématiques et les entretiens liés à l'âge restent obligatoires. En l'absence d'accord de branche, les nouvelles règles s'appliquent depuis le 26 octobre 2025 : rattrapez sans délai les entretiens à 1 an des salariés déjà arrivés. Utilisez ensuite l'entretien des 45 ans pour prévenir l'usure professionnelle et adapter les postes, mobilisez les données de compétences recueillies pour construire la polyvalence sur vos lignes de production, et préparez la transmission des savoirs techniques avec l'entretien renforcé organisé dans les deux ans précédant les 60 ans du salarié. Enfin, séparez strictement l'EPP de l'entretien annuel d'évaluation pour sécuriser vos managers de production sur le plan légal.
Pénurie de main-d'œuvre, image dégradée, compétences qui partent à la retraite : les RH de l'industrie affrontent tous les mêmes murs. Ce livre blanc réunit les 15 projets primés aux Trophées de l'Industrie qui Fait Envie (TIFE) 2026 — des dispositifs testés en usine, sur le terrain, avec leurs résultats chiffrés. Pas de théorie : des RH qui ont eu vos contraintes, et qui ont trouvé des solutions qui performent.
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Bien plus qu'un simple indicateur visuel, la pyramide des âges s'impose comme un outil stratégique clé pour anticiper les départs à la retraite, prévenir le manque de renouvellement des effectifs et piloter la GEPP. En révélant la structure démographique réelle par service ou par métier, l'analyse de sa forme (toupie, cylindre, poire écrasée ou pelote de laine) permet de repérer des déséquilibres critiques que la seule moyenne d'âge dissimule. Dans des secteurs sous tension comme l'industrie, où un million de départs sont attendus d'ici 2030, sa mise à jour continue devient essentielle pour planifier les recrutements et sécuriser la transmission des compétences avant qu'il ne soit trop tard.
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Simplifiez le pilotage de votre plan de formation avec notre modèle Excel prêt à l'emploi ! Un plan de formation vous permet de piloter l'ensemble de vos actions de formation pour une période à venir, de calculer votre budget et de fixer des objectifs de développement des compétences à atteindre. Renseignez les informations essentielles de vos salariés et de vos formations ainsi que les coûts et financements pour en faire un plan prévisionnel précis.
L'essentiel à retenir : un talent management system (TMS) est un logiciel qui centralise la gestion des entretiens, des compétences, des formations et des revues du personnel. Il peut venir en complément du SIRH (Système d'Information des Ressources Humaines), qui couvre généralement la partie administrative comme la paie ou les absences. Son intérêt : remplacer les fichiers Excel dispersés par un suivi continu du parcours de chaque collaborateur, avec des données RH exploitables en CODIR.
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Un parcours de carrière structuré repose sur six composantes interdépendantes : cartographie des postes, référentiel de compétences, entretien de parcours professionnel, plan de développement des compétences, people review et mobilité interne. Pour les RH de PME-ETI terrain, le construire suppose de formaliser les postes et les compétences attendues avant de pouvoir évaluer, accompagner et faire progresser les collaborateurs. Le faire vivre dans la durée implique de donner une suite concrète aux entretiens, d'actualiser les évaluations régulièrement et de préparer les revues de personnel avec des données partagées plutôt qu'avec des impressions. Les bénéfices sont directs : fidélisation, anticipation des besoins en compétences et préparation des successions. Enfin, la directive européenne sur la transparence salariale rend ce chantier incontournable : sans parcours formalisés, il est impossible de justifier objectivement les positionnements salariaux.
La clé pour influencer votre CODIR et la stratégie de votre entreprise ? Préparer votre intervention ! Découvrez notre checklist spécialement conçue pour les RH.
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La gestion RH des entreprises multisites fait face au défi majeur de l'éloignement géographique, qui favorise l'apparition de silos et de pratiques hétérogènes nuisibles à l'engagement et à la marque employeur. Pour y remédier, l'uniformisation des processus clés (recrutement, entretiens, formation) doit s'articuler autour d'une méthodologie rigoureuse mêlant diagnostic terrain, co-construction d'un socle commun et accompagnement au changement . Le déploiement d'outils numériques adaptés et flexibles, à l'image du logiciel Empowill, permet alors de concilier les spécificités locales et le pilotage centralisé des données en temps réel.
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Cette matrice calcule les gains financiers et temporels que vous pourriez obtenir grâce à un outil de gestion de carrière comme Empowill. Faites le test !
