Entretien de parcours professionnel : ce que change la réforme pour vos obligations RHEntretien de parcours professionnel : ce que change la réforme pour vos obligations RH

La réforme de l'entretien de parcours professionnel est applicable depuis le 26 octobre 2025 pour toutes les entreprises qui ne disposent pas d’accord de branche. Derrière le changement de nom, c'est une refonte du dispositif créé en 2014 qui s'impose aux employeurs : nouvelle périodicité, nouveau bilan, entretiens dédiés aux salariés expérimentés et conditions de sanction revues. Pour les équipes RH, le chantier est concret : trames à réécrire, échéances à recalculer pour chaque salarié, accords collectifs à renégocier avant le 1er octobre 2026. Voici ce que le texte change, point par point.

Pourquoi l'entretien professionnel devient l'entretien de parcours professionnel

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 transpose l'accord national interprofessionnel (ANI) conclu fin 2024 par les partenaires sociaux en faveur de l'emploi des salariés expérimentés. Son article 3 transforme l'entretien professionnel, instauré par la loi du 5 mars 2014, en entretien de parcours professionnel. Le nouveau cadre est codifié à l'article L. 6315-1 du Code du travail.

Le changement de nom traduit un changement d'ambition. Dans beaucoup d'entreprises, le dispositif de 2014 s'était réduit à une formalité : un rendez-vous tous les 2 ans, une trame dont les questions sont parfois mal maîtrisées et les enjeux mal compris par les collaborateurs et les managers. 

Le législateur veut, à travers cette réforme, remettre l’accent sur l’enjeu de formation derrière l’entretien professionnel, renforcer l’accompagnement sur le projet professionnel du salarié, avec une attention toute particulière sur la seconde partie de carrière et le maintien dans l'emploi après 45 ans, essentiel dans un contexte où la pyramide des âges se déséquilibre chaque année un peu plus, faute de réussir à recruter ou faire progresser les collaborateurs les plus juniors. Bref, c’est le parcours professionnel qui est au centre du dispositif.

Un point ne bouge pas : l'entretien de parcours professionnel ne porte ni sur la performance ni sur l'évaluation du salarié. Ce périmètre reste celui de l'entretien annuel, qui continue d'exister en parallèle.

Les cinq thèmes obligatoires de l'entretien de parcours professionnel

L'article L. 6315-1 du Code du travail fixe cinq thèmes à aborder :

• les compétences et qualifications du salarié, et leur évolution possible au regard des transformations de l'entreprise ;
• sa situation et son parcours, face aux évolutions des métiers et aux perspectives d'emploi ;
• ses besoins de formation, qu'ils soient liés au poste actuel, à l'évolution de l'emploi ou à un projet personnel ;
• ses souhaits d'évolution professionnelle, qui peuvent déboucher sur une reconversion interne ou externe, un projet de transition professionnelle, un bilan de compétences ou une validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
• l'activation de son compte personnel de formation (CPF), les abondements que l'employeur peut financer et le conseil en évolution professionnelle (CEP).

Sur le fond, les objectifs de l'entretien de parcours professionnel restent ceux de l'ancien dispositif : co-construire le projet professionnel du collaborateur. La nouveauté tient à la formalisation de ces cinq thèmes, qui dessinent le squelette de votre trame. 

Un compte rendu écrit doit, comme pour l’entretien professionnel, être remis au salarié, signé par chaque partie et conservé par l’employeur : c'est un élément de preuve essentiel au respect de ses obligations.

Une périodicité qui évolue

Le calendrier est le cœur de la réforme, avec des cycles qui s’allongent.

Un premier entretien dans l'année suivant l'embauche

Chaque salarié bénéficie de son premier entretien de parcours professionnel au cours de la première année qui suit son embauche. La règle vaut pour tous les contrats : CDI, CDD, alternance comprise.

Un entretien tous les 4 ans, au lieu de 2

Le rythme de droit commun passe ensuite à un entretien tous les 4 ans, contre 2 ans auparavant. Sur le papier, la charge des campagnes diminue de moitié. En pratique, chaque rendez-vous pèse plus lourd : 4 années d'évolution à couvrir et une traçabilité renforcée.

L'état des lieux récapitulatif tous les 8 ans

Le bilan passe de 6 à 8 ans. Cet état des lieux récapitulatif apprécie trois éléments : 

• le suivi d'au moins une action de formation non-obligatoire, 
• l'acquisition d'éléments de certification (par la formation ou par une VAE) 
• et une progression salariale ou professionnelle.

L’entretien au retour de congé longue durée

L'employeur a l'obligation de proposer systématiquement un entretien de parcours professionnel au salarié qui reprend son activité à l'issue de certaines absences de longue durée : maternité, congé supplémentaire de naissance, congé parental, adoption, proche aidant, sabbatique, arrêt longue maladie ou fin de mandat syndical. 

Petite subtilité dans le cas où le salarié a déjà bénéficié d'un EPP au cours des douze mois qui précèdent sa reprise d'activité, l’employeur est exempté de tenir un entretien de reprise.

En revanche, il peut aussi se tenir avant la reprise du poste, à la demande du salarié.

Mi-carrière et fin de carrière : deux entretiens renforcés pour les salariés expérimentés

Deux temps forts s'ajoutent au calendrier classique des entretiens, apport direct de l'ANI sur l'emploi des seniors.

Le premier doit être organisé dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière, à 45 ans. Cet entretien de mi-carrière ajoute aux cinq thèmes habituels l'adaptation du poste de travail, la prévention de l'usure professionnelle et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion. Dans le BTP, l'industrie ou la logistique, où les troubles musculosquelettiques écourtent des carrières entières, ce rendez-vous devient un outil de prévention autant qu'un échange de carrière.

Le second intervient dans les deux années qui précèdent les 60 ans du salarié, soit à partir de 58 ans. Cet entretien de fin de carrière traite du maintien dans l'emploi, de la transmission des savoirs des aménagements possibles, du passage à temps partiel et de la retraite progressive, en plus des 5 thématiques obligatoires de l’EPP classique. 

Dans les secteurs les plus techniques ou qui souffrent d’une pénurie de compétences, la transmission des savoir-faire prend une place particulièrement importante dans l’échange.

Abondement correctif de 3 000€ : une sanction maintenue mais aménagée

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le manquement de l'employeur reste sanctionné par un abondement correctif de 3 000€ versé sur le CPF du salarié. Les conditions changent : l'abondement est dû si, au moment de l'état des lieux des 8 ans, l'employeur ne peut pas justifier que le salarié a bénéficié des entretiens de parcours professionnel prévus ET d'au moins une formation non obligatoire.

Attention au piège des formations obligatoires. Un CACES renouvelé, une habilitation électrique ou un recyclage SST ne comptent pas : elles conditionnent l'exercice du poste, sans témoigner d'un investissement dans le parcours. Pour un cariste ou un électricien dont le plan de formation ne contient que du réglementaire, le compteur reste à zéro. Prouver, date et émargement à l'appui, qu'une formation non obligatoire a été suivie sur le cycle devient un enjeu financier direct.

L’avis d’expert Empowill 💡 : côté RH, c’est la que se fait sentir toute la difficulté. Il n’est pas toujours simple, sans outil adapté, de tracer l’ensemble des formations suivies par le collaborateur sur des cycles si longs. L’absence d’un logiciel de gestion des entretiens et des formations peut rendre difficile la traçabilité et l’historisation des parcours de chaque collaborateur. Vérifiez donc que vos outils vous permettent d’archiver durablement et d’accéder facilement aux documents justificatifs qui prouvent que vous avez respecté vos obligations (compte-rendus d’entretiens signés, attestations de suivi de formation)

Quel calendrier de mise en conformité ?

Deux situations coexistent. Les entreprises sans accord collectif sur la périodicité des entretiens appliquent les nouvelles règles depuis le 26 octobre 2025. 

Celles qui sont couvertes par un accord d'entreprise ou de branche antérieur à la réforme disposent d'un délai : leurs stipulations restent valables jusqu'au 1er octobre 2026, date à laquelle l'accord doit être mis en conformité ou devient caduc.

Adapter vos campagnes d'entretiens sans attendre octobre 2026

La transition n’attend pas et couvre au moins quatre chantiers.

Premier chantier : recalculer les échéances individuelles. Premier entretien à un an, cycle de 4 ans, bilan à 8 ans, entretien de mi-carrière indexé sur la visite médicale, entretien de fin de carrière avant 60 ans : chaque salarié suit son propre calendrier. Un suivi sur tableur ne tiendra pas la distance au-delà de quelques dizaines de collaborateurs, les dates glissent et les relances s'oublient. Un logiciel de gestion des entretiens comme Empowill automatise ces alertes et déclenche les campagnes au bon moment pour chaque population.

Vos trames doivent suivre et être mises à jour dès maintenant. Les cinq thèmes légaux imposent de revoir vos documents : appuyez-vous sur une trame d'entretien de parcours professionnel déjà structurée pour gagner du temps.

L’avis d’expert Empowill 💡 : si vous n’avez pas encore organisé d’entretiens de parcours professionnels pour vos nouveaux collaborateurs recrutés depuis octobre 2025, ne perdez pas de temps et organisez sans plus attendre un EPP pour vous mettre en conformité.

La traçabilité, elle, se construit dès le départ. Compte rendu signé, remise au salarié, historique des convocations : centralisez ces preuves dès le premier entretien du cycle, pas la veille du bilan.

Reste le lien avec le plan de formation. L'état des lieux des 8 ans croise entretiens réalisés et formations suivies. Pensez à une solution comme Empowill pour faire remonter facilement les demandes de formations et historiser automatiquement les formations suivies par chaque collaborateur, ce qui permet de repérer dès l'année 5 ou 6 les salariés sans formation non obligatoire à leur actif. 

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